Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho, rejeitou as razões expressadas por um antigo funcionário que manifestou sua insatisfação contra decisão que considerou válidas provas retiradas do conteúdo de um CD-ROM (gravações de diálogos) e e-mail corporativo, em processo envolvendo justa causa por acusação de assédio sexual.
O caso começou quando a empresa demitiu seu gerente de manutenção sob acusação de assédio sexual, mau procedimento profissional e incontinência de conduta no serviço. Sentindo-se injustiçado e ultrajado, ele entrou com ação trabalhista pretendendo anular a justa causa e obter o conseqüente pagamento de verbas indenizatórias e danos morais.
Para defender-se, o empregador apresentou como provas, transcrições de mensagens e reproduções de imagens (fotos e ilustrações) do e-mail corporativo utilizado pelo gerente, de conteúdo pornográfico. Também anexou declaração assinada pela suposta vítima e gravações feitas por ela de conversas com o engenheiro e com outra funcionária, secretária dele, que teria atuado como intermediária do assédio sexual.
Todas as provas foram contestadas pelo antigo funcionário, o qual alegou invasão de privacidade e intimidade, e destacou que as mensagens reproduzidas no processo, com conteúdo erótico, não foram enviadas, apenas recebidas por ele. Em relação às outras provas, defendeu-se afirmando que a suposta vítima se insinuava, criando uma situação para, “maldosa e maliciosamente”, gravar as conversas. Além disso, seriam provas ilícitas, na medida em que as gravações foram feitas de maneira clandestina.
A empresa retrucou, afirmando que a autenticidade das provas não sofreu qualquer impugnação válida. Solicitou a reconvenção do processo (defesa em que a parte busca inverter sua condição de réu e ser reconhecida como virtual credora – e não devedora – dos direitos em questão).
Ao julgar o mérito da questão, a juíza de primeiro grau decidiu a favor do ex-empregado. Entendeu não estar configurado o assédio sexual e, por essa razão, considerou nula a demissão por justa causa.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho reformou a sentença em favor da empresa, convalidando a dispensa por justa e a exclusão do pagamento de indenização por danos morais. Entre os fundamentos utilizados, a decisão considerou que, embora não estivesse configurado o assédio sexual, restou plenamente caracterizada a má conduta do gerente, “que agiu de forma grosseira, inconveniente e incompatível com sua condição de gestor”.
O autor da ação, não satisfeito recorreu, sendo que o ministro Vieira de Mello Filho, destacou que o entendimento consolidado no TST é no sentido de que o e-mail corporativo é considerado, juridicamente, ferramenta de trabalho fornecida pelo empregador ao empregado, que, por essa razão, deve usá-lo de maneira adequada, visando à eficiência no desempenho dos serviços.
Desta forma, deve ser ressaltado que o contrato de trabalho firmado no momento da admissão entre as partes, gera direitos, porém, igualmente deveres, e esses devem ser respeitados a fim de se evitar qualquer injustiça e enriquecimento sem causa.
O caso começou quando a empresa demitiu seu gerente de manutenção sob acusação de assédio sexual, mau procedimento profissional e incontinência de conduta no serviço. Sentindo-se injustiçado e ultrajado, ele entrou com ação trabalhista pretendendo anular a justa causa e obter o conseqüente pagamento de verbas indenizatórias e danos morais.
Para defender-se, o empregador apresentou como provas, transcrições de mensagens e reproduções de imagens (fotos e ilustrações) do e-mail corporativo utilizado pelo gerente, de conteúdo pornográfico. Também anexou declaração assinada pela suposta vítima e gravações feitas por ela de conversas com o engenheiro e com outra funcionária, secretária dele, que teria atuado como intermediária do assédio sexual.
Todas as provas foram contestadas pelo antigo funcionário, o qual alegou invasão de privacidade e intimidade, e destacou que as mensagens reproduzidas no processo, com conteúdo erótico, não foram enviadas, apenas recebidas por ele. Em relação às outras provas, defendeu-se afirmando que a suposta vítima se insinuava, criando uma situação para, “maldosa e maliciosamente”, gravar as conversas. Além disso, seriam provas ilícitas, na medida em que as gravações foram feitas de maneira clandestina.
A empresa retrucou, afirmando que a autenticidade das provas não sofreu qualquer impugnação válida. Solicitou a reconvenção do processo (defesa em que a parte busca inverter sua condição de réu e ser reconhecida como virtual credora – e não devedora – dos direitos em questão).
Ao julgar o mérito da questão, a juíza de primeiro grau decidiu a favor do ex-empregado. Entendeu não estar configurado o assédio sexual e, por essa razão, considerou nula a demissão por justa causa.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho reformou a sentença em favor da empresa, convalidando a dispensa por justa e a exclusão do pagamento de indenização por danos morais. Entre os fundamentos utilizados, a decisão considerou que, embora não estivesse configurado o assédio sexual, restou plenamente caracterizada a má conduta do gerente, “que agiu de forma grosseira, inconveniente e incompatível com sua condição de gestor”.
O autor da ação, não satisfeito recorreu, sendo que o ministro Vieira de Mello Filho, destacou que o entendimento consolidado no TST é no sentido de que o e-mail corporativo é considerado, juridicamente, ferramenta de trabalho fornecida pelo empregador ao empregado, que, por essa razão, deve usá-lo de maneira adequada, visando à eficiência no desempenho dos serviços.
Desta forma, deve ser ressaltado que o contrato de trabalho firmado no momento da admissão entre as partes, gera direitos, porém, igualmente deveres, e esses devem ser respeitados a fim de se evitar qualquer injustiça e enriquecimento sem causa.
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